Ci pracodawcy, którzy już podjęli się utworzenia PPK są zazwyczaj na etapie szkoleń wewnętrznych pogłębiających wiedzę na temat skutków wprowadzenia PPK dla firmy. Kolejnym kluczowym etapem implementacji PPK jest kampania informacyjna dla pracowników. Etap ten jest pierwszym z elementów uczestnictwa pracowników w procesie wprowadzania PPK. Drugą formą partycypacji pracowników jest, przewidziana ustawą, obligatoryjna konsultacja wyboru instytucji finansowej oferującej PPK z przedstawicielami pracowników. Powyższe wynika z postanowień ustawy wskazujących, iż wyboru dokonuje się mając na uwadze najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych. Ustawodawca stanął zatem na stanowisku, iż zapewnienie ww. interesu nastąpić może poprzez zapewnienie udziału pracowników w wyborze instytucji finansowej. Dokonanie tego wyboru powinno nastąpić w porozumieniu z pracownikami natomiast w przypadku braku osiągnięcia tego porozumienia, pracodawca może taką instytucję wybrać sam, z uwzględnieniem jednak wspomnianego najlepiej rozumianego interesu pracowników. Brak konieczności uzyskania zgody reprezentantów pracowników oznacza, iż uprawnienie reprezentantów pracowników ma charakter konsultacyjny a nie stanowiący. Ustawa nie przewiduje konieczności udokumentowania zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracowników, niemniej celem wykazania należytej staranności pracodawcy w procesie wyboru instytucji, z którą zawarta ma być umowa o zarządzanie PPK, zasadnym jest odpowiednie odzwierciedlenie tego procesu bądź to w pisemnym porozumieniu z reprezentantami pracowników bądź w protokole opisującym poszczególne etapy konsultacji z przedstawicielami osób, które będą uczestnikami PPK. Przepisy rozróżniają dwa sposoby podejmowania decyzji w porozumieniu z przedstawicielami pracowników. U pracodawców, u których funkcjonują zakładowe organizacje związkowe, podmioty te wybierają instytucję finansową z ich udziałem. Jeżeli w podmiocie zatrudniającym nie działa zakładowa organizacja związkowa, podmiot zatrudniający wybiera instytucję finansową w porozumieniu z reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Podmiotem zarządzającym pracowniczymi planami kapitałowymi (PPK) w danej firmie jest instytucja finansowa uprawniona do oferowania PPK. Wybiera ją zawsze podmiot zatrudniający w porozumieniu z przedstawicielami załogi. Instytucje dopuszczone do oferowania PPK Lista instytucji finansowych, które są dopuszczone do oferowania zarządzania PPK wraz z ich ofertą jest opublikowana na Portalu PPK. Można ją znaleźć pod linkiem: Jest to 20 instytucji, spełniających wymogi, w tym kapitałowe określone w ustawie o PPK, wśród których są Towarzystwa Funduszy Inwestycyjnych, Powszechne Towarzystwa Emerytalne oraz Zakład Ubezpieczeń. Spośród tych instytucji dokonuje się wyboru tego podmiotu, któremu zostanie powierzone zarządzanie PPK w firmie. Polecamy: INFORLEX Pracownicze Plany Kapitałowe W porozumieniu ze stroną społeczną Zgodnie z art. 7 ust. 3 ustawy o PPK to podmiot zatrudniający, wybiera instytucję finansową, której powierzy zarządzanie PPK. Wyboru tego dokonuje w porozumieniu ze stroną społeczną. To oznacza, że wybór instytucji powinien zostać dokonany wspólnie z przedstawicielami osób zatrudnionych. Pracodawca powinien dążyć do uzgodnienia z nimi, której instytucji powierzyć zarządzanie środkami gromadzonymi na rachunkach PPK przez osoby zatrudnione. Z kolei to, kto przy wyborze instytucji finansowej będzie reprezentował te osoby, zależy od tego, czy w firmie funkcjonują związki zawodowe. Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, to z wspólnie z nią należy dokonać wyboru instytucji. Dotyczy to również międzyzakładowej organizacji związkowej. Jeżeli nie ma związków zawodowych w firmie – wyboru instytucji należy dokonać wspólnie z reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w trybie przyjętym u pracodawcy. Taką reprezentację powinny wyłonić same osoby zatrudnione. W sytuacji, w której wybór instytucji finansowej będzie wspólnie dokonywany w samorządzie na podstawie regulacji wprowadzonej tzw. Tarczą Antykryzysową do ustawy o PPK dla jednostek organizacyjnych danej JST, również należy dokonać go w porozumieniu ze stroną społeczną jednostek objętych wyborem. Samodzielny wybór instytucji Wyłącznie w sytuacji, w której na miesiąc przed upływem terminu na zawarcie umowy o zarządzanie PPK nie zostanie osiągnięte porozumienie ze stroną społeczną, pracodawca (lub jednostka nadrzędna w przypadku wspólnego wyboru w samorządzie) posiada uprawnienie do samodzielnego wyboru instytucji finansowej. Z wybraną instytucją finansową podmiot zatrudniający zawiera umowę o zarządzanie PPK, która stanowi podstawę funkcjonowania PPK w danym podmiocie. W ślad za tą umową z tą samą instytucją zawierana jest umowa o prowadzenie PPK. Tę umowę również zawiera z instytucją pracodawca, który w tym przypadku działa w imieniu i na rzecz pracowników zapisywanych do PPK. Dopiero zawarcie umowy o prowadzenie PPK umożliwia pracownikom oszczędzanie w PPK. Więcej na temat PPK na i pod nr telefonu 800 775 775. Zachęcamy również do skorzystania bezpłatnych szkoleń prowadzonych przez ekspertów PPK. Na szkolenia zarówno stacjonarne, jak i on-line można zapisać się tutaj: Podstawa prawna: Art. 7 ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (tj. z 2020 r. poz. 1342). "Jeśli chodzi o zysk i bezpieczeństwo, to trudno wyobrazić sobie lepszy produkt niż PPK" - mówi wiceszef PFR, Bartosz Marczuk, w rozmowie z Dominiką Sikorą, wicenaczelną DGP. Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022Zobacz wszystkie Pytania i Odpowiedzi w kategorii "pracownik". Oficjalny Portal informacyjny na temat Pracowniczych Planów Kapitałowych. Z PPK możesz zabezpieczyć swoją przyszłość. Dołącz do powszechnego i dobrowolnego systemu długoterminowego oszczędzania. Sprawdź, co dla ciebie oznacza wprowadzenie PPK.
Analizy Online (AOL): Od 1 lipca pierwsze grupy pracodawców będą musiały oferować pracownikom pracownicze plany kapitałowe (PPK). Na barki działów kadr spadł obowiązek przygotowania firm do tej rewolucji. Jakie nastroje panują na rynku?Reklama Piotr Cwalina (PC): Nastroje są mieszane. Jest część firm, które mają pracownicze programy emerytalne (PPE) i ich w zasadzie ten temat nie dotyczy. To o tyle ważne, że ta grupa przedsiębiorstw ma największą świadomość i chęć działania w obszarze emerytur pracowników. Pozostałe firmy są zaniepokojone przede wszystkim stroną budżetową – obawiają się, że potrącanie kawałka pensji netto pracowników wywoła presję płacową. Obawy są silne szczególnie w branżach charakteryzujących się niską marżą. Nastroje wskazują, że w tych podmiotach PPK może nie być szeroko reklamowane. Część firm przyjęła do wiadomości, że PPK będzie wdrażane, czują się z tym w miarę dobrze, ale zastanawiają się jak informować pracowników – czy szerzej reklamować i firmować PPK czy przekazać tylko informacje techniczne. Większość firm skupiła się na kwestiach technicznych, a tylko garstka zaczęła myśleć o tym, że PPK to spore wyzwanie komunikacyjne. Euforii na rynku nie widać, choć pojawiają się głosy, że dobrze, że ten obszar się w kontakcie! Prosto na Twojego maila będziemy wysyłać skrót najważniejszych informacji ze świata finansów, powiadomienia o nowościach rynkowych, najnowsze oceny i raporty oraz codzienne notowania wybranych przez Ciebie funduszy inwestycyjnych. AOL: Czy firmy z branż nisko marżowych mogą nie chcieć reklamować PPK, po to by zwiększyć prawdopodobieństwo rezygnacji? PC: Tak te firmy liczą, że pracownicy będą rezygnowali z PPK. Pytanie czy będą realizować kampanie zniechęcające. Niestety wyczuwam, że może się pojawić argumentacja „jak nie zrezygnujecie z PPK, to taki procent pensji wam odpadnie”. Do tego może dojść ukrywanie informacji, ile pracodawca dokłada. Pytanie czy ta ścieżka będzie efektywna. Krótkoterminowo może przynieść pożądany efekt, jednak pamiętajmy, że automatyczny ponowny zapis ma miejsce co 4 lata – negatywna kampania musiałaby więc trwać cały czas. Oczywiście takim podejściem nikt się nie chwali. AOL: O jak dużej części rynku mówimy? PC: Strach o budżet rodzi się wszędzie. Są jednak branże, w których daje o sobie znać dość mocno, między innymi w transporcie i logistyce. Dla nich jest to wyzwanie. Tam, gdzie marża jest bardzo niska, cześć kosztów trzeba będzie przenieść na klienta – pytanie czy poszczególne firmy mają taką możliwość. PPK to duży problem dla przedsiębiorstw, gdzie brakuje pracowników. Te podmioty zaczęły wdrażać system benefitów, zarządzać presją płacową, a tutaj dochodzi nowy obowiązek. PPK to dodatkowy koszt. Pracodawcy, którzy i tak są już w dość dużym „ścisku”, woleliby wsadzić te pieniądze w fizyczne pensje. W przypadku niższych wynagrodzeń nawet niskie kwoty, które będą poświęcane na składki znaczą bardzo dużo. Wdrożenie programu może wywołać dalszą presję płacową po stronie pracowników – jeśli spadnie im pensja, mogą wrócić z roszczeniem. Należy się zastanowić jak tym zarządzić. AOL: Czy kampanie edukacyjne mogą pomóc zarządzać strachem pracowników? PC: To zależy jak podchodzimy do procesu wdrażania PPK. Jeśli spojrzymy od strony pozytywnej, to faktycznie może być to sposób, żeby zarządzić tą presją płacową – możemy pokazać, że tak, co prawda znika ten wasz kawałek pensji, ale my dokładamy tyle i tyle. Trzeba pokazać pracownikom czemu ma to służyć, powiedzieć „potraktujcie to jako podwyżkę”. Mówiąc o PPK pracodawcy mają dwa wyjścia – poinformować jedynie o kwestiach technicznych lub przeprowadzić kampanię przedstawiając PPK w szerszym kontekście, czyli ogólnie oszczędzania na jesień życia. AOL: Z jakich elementów powinna składać się taka kampania? PC: Pracodawca nie może mówić pracownikowi jedynie gdzie i jak ma inwestować, ani tym bardziej składać obietnice zysków. Nie taka jest rola pracodawcy. Przede wszystkim powinien rzetelnie poinformować o samym programie. Można pójść krok dalej – powiedzieć jaki jest cel tych produktów, po co zostały wprowadzone. Dobrze zrobić to z partnerem, wyjaśniając przy tym, dlaczego zdecydowaliśmy się na usługi danego podmiotu. Jeżeli na tej podstawie ktoś chce budować dalszy przekaz, można dołączyć do tego elementy pokazujące jak w ogóle dbać o swoje finanse. Warto przedstawić perspektywy polskich emerytów, pokazać możliwości oszczędzania, to jest forma edukacji. Można reklamować te działania jako element oferty firmy dla swoich pracowników. Analogicznie do benefitów pomagających dbać o zdrowie, tyle że tutaj pracodawca daje możliwość oszczędzania na emeryturę, czyli zdrowie finansowe. AOL: Czy sama kwestia obniżenia wynagrodzenia netto po odliczeniu składek, jest jedynym zmartwieniem pracowników? Czy są jeszcze inne kwestie, które ich niepokoją? PC: Obawa o koszt występuje u pracowników wtedy, gdy brakuje zaufania do systemu. Szeregowy pracownik myśli w następujący sposób – najpierw było OFE, które następnie zostało wycięte, możliwe że taki sam los spotka PPK. W takim razie po co oddawać tę część pieniędzy? Ustawa pozwala powiedzieć „nie” i zrezygnować z uczestnictwa w PPK. Uważam, że pracodawca musi rzetelnie powiedzieć „masz takie prawo”. Lepiej nie zmuszać pracowników do partycypacji, lecz podnosić ich poziom świadomości i wiedzy finansowej poprzez edukację, pokazać jakie są założenia ustawy – po to, by ktoś mógł podjąć świadomą decyzję. AOL: Czy pracodawca powinien namawiać pracowników do uczestnictwa czy powinien po prostu przekazać informacje? PC: Po raz kolejny podkreślam, pracodawca powinien rzetelnie poinformować pracowników. Jego rolą nie jest silna agitacja. Trzeba powiedzieć jakie są ryzyka i jakie są prawdopodobne korzyści. Warto wyjaśnić, w prostych słowach, jak działa rynek kapitałowy. Trzeba mieć również na uwadze do kogo zwracamy się z komunikatem – do pracowników biurowych czy fizycznych. Ważna jest prostota i delikatność, by pracownicy nie odczuli, że ktoś składa im obietnicę zysków. AOL: Mówił Pan, że w rozmowach z pracownikami pomocny może być doradca. Do kogo jeszcze warto zwrócić się o pomoc? PC: W dialogu z pracownikami pomocne mogą okazać się związki zawodowe. Wdrażając PPE w jednej z firm, robiliśmy to we współpracy ze związkami zawodowymi, byliśmy partnerami po jednej stronie stołu. Wyszliśmy z założenia, że jeśli wyszłoby to tylko od pracodawcy, pracownikom mogłoby wydać się dziwne, że ktoś po prostu chce im coś dać. Gdy mówili to związkowcy, budziło to większe zaufanie. Pytanie czy w ogóle nie zacząć od edukacji związków zawodowych i nie poprosić ich o wsparcie – związki są bliżej ludzi. Należy pamiętać jednak, że nie chodzi o agitację, lecz pomoc w zrozumieniu. Jak związki zaczęłyby nakłaniać do PPK to biorą na siebie tę odpowiedzialność. Jeśli się ich w to trochę wciągnie to pomogą zarządzić presją płacową, podkreślą, że pracodawca również w tym partycypuje i dokłada coś od siebie. To lepsze podejście niż ukrywanie faktów. Rozmawiała Katarzyna Czupa Piotr Cwalina – partner w WNCL (firma doradcza w obszarze strategicznego HR). Wykładowca na podyplomowych studiach C&B na uczelni Łazarskiego. Ponad 20lat doświadczeń w różnych rolach w HR.
Pracownicze Plany Kapitałowe to powszechny i dobrowolny system długo-terminowego oszczędzania, współfinansowany przez pracowników, pracodawców i państwo. Gromadzone w PPK środki stanowią prywatną własność uczestników i podlegają dziedziczeniu. Ustawa o Pracowniczych Planach Kapitałowych (PPK) została przygotowana w ramach
jak wybrać przedstawiciela pracowników do ppk
